Wie bei der Mitarbeiterversammlung versprochen, haben wir als SoMAV Themen, Fragen, Anregungen aufgegriffen und versuchen diese nun entsprechend zu beantworten: 

1. Fortbildung / Spezialisierung für ältere Mitarbeitende

Die SoMAV hat diese Frage mit dem Dienstgeber erörtert. Ältere Mitarbeitende, wie alle anderen Mitarbeitenden auch, können das normale Fortbildungskontingent nutzen. Wie bei allen anderen Fortbildungen findet eine Einzelfallprüfung statt, ob ein dienstliches Interesse vorliegt. Dies gilt insbesondere für langfristige und teure Fort- und Weiterbildungen.

Stärker in den Fokus sollen Fortbildungen zur Unterstützung des Übergangs in den Ruhestand rücken. (Vgl. Orientierungszeiten und ein weiteres Angebot des TPI)

2. Gibt es Altersteilzeit für pastorale Mitarbeitende?

Es besteht ein Rechtsanspruch auf Altersteilzeit für ein Kontingent von 2,5% der Mitarbeitenden, die älter als 60 sind. Rechtzeitige individuelle Beratungen werden empfohlen.

• 31 der KAVO regelt die Altersteilzeitarbeit.

Für die Vereinbarung von Altersteilzeitarbeit und flexibler Altersarbeitszeit finden die Bestimmungen der Anlage 9 Anwendung.

• 3 der Anlage 9 weist darauf hin, dass Altersteilzeit, ohne dass darauf ein Rechtsanspruch besteht, in Restrukturierungs- und Stellenabbaubereichen bei dienstlichem oder betrieblichem Bedarf vereinbart werden kann, wenn die persönlichen Voraussetzungen nach der Anlage 9 § 5 vorliegen. Die Festlegung der in Satz 1 genannten Bereiche und die Entscheidung, ob, in welchem Umfang und für welchen Personenkreis dort Altersteilzeitarbeit zugelassen wird, erfolgt durch den Dienstgeber.

Die SoMAV wird mit dem DG das Gespräch über die Möglichkeit der 

Altersteilzeit in Restrukturierungs- und Stellenabbaubereichen im Rahmen der Umsetzung der Synode suchen. (z.B. Sozialplan)

Die aktuelle Rechtslage findet sich im ABC der Homepage

3. Krankmachende Faktoren in der Arbeit und Möglichkeiten der Prävention

Dieser Themenbereich wird an den neu gegründeten „Gesundheitszirkel im Bistum“ delegiert. Über Ergebnisse werden wir berichten.  

4. Rund um die Pflege

Nachfolgend werden einige wichtige aktuelle Hinweise aus dem Pflegegesetz und dem Familienpflegesetz zusammengestellt:

Das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG). sollen die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf fördern.

Der Medizinische Dienst der Krankenversicherungen (MDK) beurteilt den Pflegebedarf und setzt den Pflegegrad fest.

• Kurzzeitige Arbeitsverhinderung (§ 2 PflegeZG)

Der §2 PflegeZG regelt sowohl für die Pflege als auch für die Organisation der Pflege

• im akuten Pflegefall
• bis zu zehn Tage insgesamt bei nahen Verwandten* (vgl. §7 PflegeZG)
• auch kurzfristig ohne vorherige Ankündigung beim Arbeitgeber
• finanzielle Absicherung durch Pflegeunterstützungsgeld als Lohnersatzleistung

Tritt ein Pflegefall innerhalb der Familie auf, sollte der Dienstgeber möglichst früh über die absehbare Verhinderung informiert werden. In den zehn Arbeitstagen können nahe Angehörige neben akuten Pflegemaßnahmen auch weiterführende Vorkehrungen in die Wege leiten und eine langfristige Pflege organisieren.

Erfahrung aus der Praxis: zur Feststellung des Pflegebedarfs durch den MDK bedarf es oft Zeit. Ein ärztliches Gutachten dem DG anbieten und die Feststellung nachreichen.

Der Anspruch auf eine kurzfristige Pflegezeit ist unabhängig von der Unternehmensgröße.

• Pflegezeit (§ 3 PflegeZG)
  
  
• Freistellung bis zu sechs Monaten (vollständige oder teilweise Freistellung vom Beruf)
• bis zu drei Monate für die Begleitung der letzten Lebensphase eines Angehörigen
• Ankündigungsfrist beim Dienstgeber: zehn Arbeitstage vor Beginn schriftlich mitteilen
• Nachweis über die Pflegebedürftigkeit erteilt die Pflegekasse oder der medizinische Dienst.
• finanzielle Absicherung durch zinsloses Darlehen

Der Anspruch auf eine Pflegezeit ist abhängig von der Unternehmensgröße (mit in der Regel mehr als 15 Beschäftigten, vgl. § 3 Abs. 1, Satz 2 PflegeZG)

• Familienpflegezeit (§§ 2 und 3 FPfZG)

• bis zu 24 Monate
• teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung
• verringerte Arbeitszeit beträgt mindestens 15 Arbeitsstunden (Mindestarbeitszeit)
• Ankündigungsfrist beim Dienstgeber: acht Wochen vor Beginn schriftlich mitteilen
• finanzielle Absicherung durch zinsloses Darlehen

Der Anspruch auf eine Pflegezeit ist abhängig von der Unternehmensgröße (in der Regel mehr als 25 Beschäftigte; bgl. § 2 Abs. 1, Satz 4 FPfZG)

Allgemein gilt:

Während der Arbeitsverhinderung und der Pflegezeit gilt der Kündigungsschutz.
Über die Höhe des Pflegeunterstützungsgeldes informiert die Krankenkasse.
Das zinslose Darlehen wird beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantrag.

Die Vereinbarungen mit dem Dienstgeber sollten zeitnah erfolgen, d.h. Beginn der Freistellung und geplante Rückkehr, oder die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung.

*Wer ist ein „naher Angehöriger“?

Nahe Angehörige haben die Möglichkeit, sich diese zehn Tage auch untereinander aufzuteilen. Als nahe Angehörige gelten laut Gesetz (§ 7 PflegeZG) folgende Personen:

• Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Stiefeltern
• Ehegatten, Lebenspartner und Partner einer eheähnlichen oder lebenspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaft, Geschwister
• Schwägerinnen und Schwäger
• Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder.

Im folgenden Text ein paar Hinweise für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aus der Elternzeit in den Dienst zurückkehren:

• Es ist sinnvoll, sich rechtzeitige (ca. 6 Monate) beim Dienstgeber zu melden, dass die Rückkehr aus Elternzeit ansteht
• Zwischen der SoMAV und dem Dienstgeber ist rechtlich ungeklärt, ob die Rückkehr in den Dienst eine Rückkehr auf die selbe Stelle, auf der der MA vorher war, bedeutet oder eine andere Stelle, die dann irgendwo frei ist? Aus Sicht der SoMAV ruht das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit und lebt danach unter den selben Konditionen wieder auf, wie es vorher war. Das ist auch die gängige Praxis in vielen Firmen. Dort werden Stellen nur befristet für die Zeit der Elternzeit durch andere Mitarbeiter besetzt, weil der in Elternzeit befindliche Mitarbeiter auf diese Stelle zurückkehren wird.
• Zur endgültigen Klärung dieser Frage müsste ein Mitarbeiter dies individuell einklagen, das es sich nicht um eine kollektivrechtliche Frage handelt, die die SoMAV rechtssicher klären kann.
• Unabhängig davon, ist der DG aber mit dem Ende der Elternzeit verpflichtet, eine Stelle anzubieten. Tut er dies nicht, besteht trotzdem Anspruch auf Gehaltszahlung.

Mutterschutzzeiten in der Pflichtversicherung werden nach einer aktuellen Rechtsprechung besser bewertet. Zum einen werden die Monate bei der Berechnung der Wartezeit berücksichtigt. Zum anderen werden aus dem während dieser Zeit gemeldeten Entgelt Versorgungspunkte ermittelt. Die Mutterschutzzeiten können so die Rente aus der KZVK erhöhen.

Für Mutterschutzzeiten vor dem 01. Januar 2012 bedeutet dies konkret, dass man einen Antrag stellen muss. Bei Mutterschutzzeiten ab dem 01.01.12 erledigt dies der Dienstgeber automatisch.

Ein Antragsformular und eine Broschüre zu diesen Fragen sind auf der Homepage der KZVK zu finden.

In einem Gespräch mit dem Dienstgebervertreter hat die SoMAV abschließend die aufgetretenen Fragen in Verbindung mit der Verschickung von KAVO-Arbeitsverträge an Gemeinde- und PastoralreferentInnen besprochen.

Wie auf der MitarbeiterInnenversammlung und durch Artikel auf der Homepage berichtet, kam es zum Versand von KAVO-Arbeitsverträgen an MitarbeiterInnen, die bereits einen BAT-Vertrag hatten. Hierzu bestand keine Notwendigkeit, so dass es hier zu Irritationen in der Mitarbeiterschaft kam. Ein Teil der MitarbeiterInnen hat die neuen Verträge unterschrieben, andere wiederum nicht.

Weiterhin stellte sich heraus, dass die verschickten KAVO-Arbeitsverträgen vom Muster der KAVO abwichen.

Es sind auch Arbeitsverträge an nach Februar 2008 eingestellte MitarbeiterInnen verschickt worden, die teilweise fehlerhaft waren.

Um nun auf der einen Seite eine für die Mitarbeiterschaft Rechtssicherheit herzustellen und auf der anderen Seite eine für die Verwaltung des BGVs nicht all zu arbeitsintensive Lösung zu finden, wurde vom Dienstgeber folgender Weg verfügt:

Der Generalvikar schreibt alle pastoralen MitarbeiterInnen an und bittet jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter seine individuellen Arbeitsverträge zu überprüfen.

1. Sollte jemand, der im Besitz eines BAT-Vertrages ist, einen KAVO-Vertrag erhalten haben und diesen noch nicht unterschrieben haben, schickt er/sie diesen ununterschrieben KAVO-Vertrag an das BGV zurück.
   Damit ist der Fall erledigt.
   
2. MitarbeiterInnen, die eine unterschriebenen KAVO-Vertrag haben (egal, ob vor oder nach Februar 2008 eingestellt), überprüfen:
   Ist im Arbeitsvertrag vermerkt, dass das für die Berufsgruppe geltende Statut in der jeweils gültigen Fassung Gültigkeit hat?
   Wenn dies der Fall ist, ist nach Auffassung des Dienstgebers die notwendige Rechtssicherheit hergestellt. Beim Fehlen des Statusbezugs ist die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter aufgefordert, den Vertrag um diesen Punkt ergänzen zu lassen.
   
3. Keine Einigkeit konnte in der Frage erzielt werden, ob im Arbeitsvertrag vermerkt sein muss, dass man als Gemeinde- oder PastoralreferentIn eingestellt ist. In einigen Verträgen steht nur der Begriff „MitarbeiterIn“.
   Die SoMAV ist der Auffassung, dass die genaue Berufsbezeichnung notwendig ist und ein reiner Bezug auf das Statut nicht ausreicht. Insofern ist nun jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter aufgefordert, für sich selbst zu entscheiden, ob sie/er die genaue Berufsbezeichnung für notwendig erachtet. In diesem Fall ist in der Personalverwaltung ein neuer Arbeitsvertrag zu erbitten.
   

Wir bitten alle KollegInnen, ihre Verträge intensiv zu überprüfen und – wenn nötig – entsprechende Schritte einzuleiten. Für Rückfragen stehen Euch die Mitglieder der SoMAV gerne zur Verfügung.