Die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung des Bistums Trier (KAVO) regelt auch die Frage der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die genauen Regelungen finden sich im § 25.

Danach gilt:

Werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Arbeitsunfähigkeit an der Arbeitsleistung gehindert, erhalten sie bis zur Dauer von sechs Wochen eine Entgeltfortzahlung durch den Dienstgeber.

Nach Ablauf der sechs Wochen erhalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Zeit, für die ihnen Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden, einen Krankengeldzuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrag zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem Nettogehalt. Nettogehalt ist das um die gesetzliche Abzüge verminderte Entgelt im Sinne des § 24 KAVO (Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung).

Bei freiwillig Krankenversicherten ist dabei der Gesamtkranken- und Pflegeversicherungsbeitrag abzüglich Arbeitgeberzuschuss zu berücksichtigen. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die wegen Übersteigens der Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenkasse unterliegen, ist bei Berechung des Krankengeldzuschusses das Entgelt der gesetzlichen Krankenversicherung zugrunde gelegt.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich privat versichern, sollten auf jeden Fall bei ihrer Krankenkasse bzw. Versicherung ihre individuelle Regelungen genau nachfragen und sich ggfls. über die 6 Wochen Lohnfortzahlungsfrist entsprechend versichern.

 

Wichtig: Besitzstandswahrung

Für MitarbeiterInnen, die am 30.06.1994 schon in einem Arbeitsverhältnis mit dem Bistum waren und ununterbrochen beschäftigt sind, regelt die KAVO, dass für diese MitarbeiterInnen die alte BAT-Regelung § 71 gilt.

Diese besagt:

-       26 Wochen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

-       Für MitarbeiterInnen, die ihre/seine Arbeit für mindestens 4 Wochen wieder aufnehmen, beginnt die 26-Wochen-Frist – auch bei der gleichen Krankheit – wieder von vorne.



- update des Artikels aus 2010 (Stand August 2015) - 

Nach der Änderung der Grundordnung für das Bistum Trier zum 1. August 2015 haben sich zwar einige Änderungen in der Grundordnung ergeben. Die Grundaussagen des Artikels aus dem Jahr 2010 haben aber nach wie vor für den pastoralen Dienst ihre Gültigkeit (Artikel 4, Absatz 1, Satz 2). 

 

In letzter Zeit wurde die SoMAV vermehrt mit dem Problem der sogenannten Loyalitätsobliegenheiten konfrontiert.  MitarbeiterInnen wurden vom Dienstgeber zu Gesprächen mit arbeitsrechtlichem Hintergrund nach Trier einbestellt, weil ein Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten vermutet wurde.

Neben altbekannten Themen, die die persönliche Lebensführung betreffen, also z.B. außereheliches Zusammenleben, gehören zu diesen Loyalitätsobliegenheiten auch öffentliche Äußerungen in mündlicher und schriftlicher Form, die u.U. gegen die Lehre der Kirche verstoßen oder die Verunehrung der Heiligen Eucharistie durch Teilnahme an Gottesdiensten, die in Form (Hochgebete, die nicht im Messbuch stehen) und Materie (z.B. selbstgebackenes Brot) nicht den kirchlichen Vorgaben entsprechen.

 

Die einschlägigen arbeitsrechtlichen Hintergründe zum Thema „Loyalitätsobliegenheiten“ finden sich in der  „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“ (GO), hier insbes. im Artikel 4.

Wer hauptberuflich in den kirchlichen Dienst eintritt, gehört danach der Dienstgemeinschaft der katholischen Kirche an. Somit nimmt der Mitarbeiter teil an der kirchlichen Sendung. Es wird von ihm deshalb erwartet, dass er das und die sich daraus ergebenden Konsequenzen beim Abschluss des Arbeitsvertrages weiß.

Die Kirche stellt also an ihre Mitarbeiter Anforderungen, die gewährleisten, dass sie ihren besonderen Auftrag glaubwürdig erfüllen. Sie können somit von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne der Lehre  der Kirche verhalten.

Sanktionen bei Verstößen gegen Loyalitätsobliegenheiten (Artikel 5 GO) sind abgestuft normiert. Als letzte Maßnahme kommt eine Kündigung in Betracht, wenn nämlich ein klärendes Gespräch, Abmahnung, formeller Verweis, Versetzung oder Änderungskündigung nicht geeignet sind, dem sogenannten Obliegenheitsverstoß zu begegnen.

Für pastorale MitarbeiterInnen heißt es dann weiterhin:

Ein nach Artikel 5 Abs. 2 generell als Kündigungsgrund in Betracht kommendes Verhalten schließt die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung in der Regel aus, wenn es begangen wird von pastoral, katechetisch oder leitend tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aufgrund einer Missio canonica tätig sind. Von einer Kündigung kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn schwerwiegende Gründe des Einzelfalles diese als unangemessen erscheinen lassen.

 
Unser Rat:

Sollten MitarbeiterInnen in eine solche Lage geraten, ist unbedingt ein sofortiger Kontakt - bevor Gespräche mit dem Dienstgeber erfolgen - mit der Sondervertretung angeraten.

 

 

Seit dem 30.11.2006 hat die Sondervertretung mit dem Generalvikar eine Vereinbarung getroffen, dass MitarbeiterInnen, die zu einem Gespräch mit möglicherweise arbeitsrechtlichen Konsequenzen geladen werden, ein Mitglied der SoMAV mitnehmen können. Die Initiative dazu geht von der MitarbeiterIn aus – dafür einfach ein Mitglied der SoMAV kontaktieren.

Dies gilt auch dann, wenn der Dienstgeber zu einem Gespräch lädt, an dem zwei oder mehr Vertreter des Dienstgebers teilnehmen.


In der Vereinbarung heißt es:


Immer dann, „wenn der DG nicht alleine an einem Gespräch teilnimmt, soll der Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich auf seine Initiative hin von einem SoMAV-Mitglied begleiten zu lassen. Ein möglicher Zusatz für eine Einladung zu einem solchen Gespräch könnte lauten: „Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie zu diesem Gespräch ein SoMAV-Mitglied Ihrer Wahl hinzuziehen können.“


Der bischöfliche Beauftragte für das kirchliche Arbeitsrecht, Herr Müller, ergänzte damals, dass vor allem mit Blick auf mögliche dienstrechtliche Konsequenzen, die Anwesenheit eines SoMAV-Vertreters durchaus sinnvoll sei; dies auch im Sinne einer klärenden Reflektion des Gespräches.


Die Erfahrung zeigt, dass die Teilnahme der SoMAV von der Dienstgeberseite sehr positiv gesehen wird. Es zeigt sich auch, dass bei frühzeitigem Einschalten der SoMAV gerade im Falle von dienstrechtlichen Konsequenzen es vermieden werden kann, dass im Nachhinein Gesprächsinhalte rekonstruiert werden müssen, die dann oft nicht mehr wirklich zu klären sind.

 


Die SoMAV hat einem Beschluss Ihrer Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenversammlung an den Dienstgeber weitergegeben, in dem beantragt wurde, dass beim Bewerbungsgespräch der Wunsch besteht, einen Vertreter der Sondermitarbeitervertretung dabei haben zu können.

Diese Anregung hat der Dienstgeber aufgenommen. Es ist nun möglich, um die Teilnahme eines Vertreters der SoMAV beim Bewerbungsgespräch zu bitten.

Die Rolle des Vertreters der SoMAV besteht darin, am Bewerbungsgespräch als Beobachter teilzunehmen und im Anschluss an das Gespräch den MitarbeiterInnen gegebenenfalls für Rückfragen zur Verfügung zu stehen.


Das Verfahren dazu sieht so aus: Wenn Du Dich auf eine Stelle bewerben möchtest und die Teilnahme der SoMAV am Bewerbungsgespräch willst, gib dies dann bitte einfach bei Deiner Bewerbung an und informiere die SoMAV entsprechend per Mail oder Telefon. Die Abteilung ZB 1.2 im Bischöflichen Generalvikariat wird der SoMAV dann den Termin des Bewerbungsgespräches mitteilen.

Mehrfach haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in Elternzeit oder aus sonstigen Gründen in einer Freistellungszeit sind, angefragt, ob sie nicht mit einem geringen Stundenumfang, z.B. 25 % eingesetzt werden könnten, um nicht zu lange aus der Berufstätigkeit heraus zu sein. Die SoMAV hat dieses Anliegen dem Dienstgeber mehrfach vorgetragen. Nach langen Diskussionen hat dieser sich bereit erklärt, in diesem Feld Erfahrungen zu sammeln. Folgende Vereinbarungen/Regelungen wurden getroffen:


  1. Der Einsatz erfolgt auf ausgeschriebenen Planstellen. Gültig für die Bewerbungsmöglichkeiten ist die aktuelle Fassung der Stellenausschreibung.
  2. Das Einsatzverfahren folgt den Regeln des bestehenden Besetzungs-/ Versetzungsverfahrens (Stellenausschreibung, Bewerbung und Bewerbungsgespräch, Besetzung). Bewerberinnen und Bewerber mit 100% und 50% haben den Vorrang vor Bewerbungen unter 50%. Die Bewerbung muss ausweisen, um welches Prozentkontingent sich beworben wird (Mindestkontingent 25%).
  3. Die genaue Aufgabenfüllung des jeweiligen Kontingentes erfolgt vor Ort in Absprache. Es dürfen höchstens ein Zehntel des vereinbarten Stellenumfanges für Regularien, wie zum Beispiel Dienstgespräch, Dekanatskonferenz oder ähnliches zur Verfügung stehen.
  4. Der Einsatz erfolgt befristet für 1 Jahr. Die Befristung wird im Einsatzschreiben festgelegt.
  5. Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten gestalten sich entsprechend der allgemeinen Regelungen.

    Neu gilt ab September 2011:
    Wenn die entsprechende Stelle nach einem Jahr wieder ausgeschrieben wird und sich keine anderer Mitarbeiterin oder Mitarbeiter bewirbt, kann die Besetzung der Stelle durch die Mitarbeiterin/den Mitarbeiter, die/der die Stelle mit einem BU unter 50% bereits besetzt, ohne erneute Bewerbung für ein weiteres Jahr weiterlaufen. In dem Fall, dass bewerbungen eingehen, informiert der ZB 1.2 die Mitarbeiterin/den Mitarbeiter auf der Stelle, so dass sie/er sich ebenfalls mit einem erhöhten BU bewerben kann.


  1. Leistungskomponente
  2. Was tun, wenn ich einen Fragebogen zum Abschlussgespräch bei Stellenwechsel erhalte