Sondermitarbeitervertretung des Bistums Trier

Liebe Kolleg*innen,

in den letzten Mitarbeiter*innenversammlungen und in Infomails hatten wir euch über das Vorhaben des Dienstgebers informiert, die Kolleg*innen in den Leitungsteams aus dem Status eines geschützten Mitarbeitenden nach MAVO zu entfernen und sie zu sog. sonstigen leitenden Mitarbeitenden zu machen.

Eine Exemtion hat persönlichen Konsequenzen für die Kolleg*innen in den Leitungsteams, es ist aber ein reines mitarbeitervertretungsrechtliches Verfahren, in dem zu bewerten gilt, ob die Funktionen, die die Leitungsteams haben, es rechtfertigen, sie zu sonstigen leitenden Mitarbeitenden zu machen Zwischen der SoMAV und dem Dienstgeber ist dabei insbesondere streitig, welche Anforderungen an eine solche leitende Stellung zu stellen sind.

Nach unserer Auffassung müssen die Aufgaben und Befugnisse der betroffenen eximierten Personen nach Art und Gewicht mit den übrigen in § 3 Absatz 2 MAVO genannten Tatbeständen vergleichbar sein. Entscheidend ist nach unserer Rechtsauffassung, in welchem Umfang die Betroffenen die Aufgaben und Tätigkeiten des Bistums maßgeblich beeinflussen können und über welche eigenständigen Entscheidungs- und Personalbefugnisse sie verfügen.

Der Dienstgeber legt den Begriff des sonstigen Mitarbeiters in leitender Stellung hingegen deutlich weiter aus und hält insbesondere das Vorliegen eines disziplinarischen Direktionsrechts, also der Befugnis, gegenüber anderen Mitarbeitenden arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnungen oder Kündigungen auszusprechen, nicht für erforderlich.

In dem intensiven mitarbeitervertretungsrechtlichen Verfahren konnten wir als SoMAV nicht zu der Überzeugung kommen, dass diese Exemtion gerechtfertigt und begründet ist. Insofern haben wir gegen die Exemtionen Einwendungen erhoben. Diesen wurden von Seiten des Dienstgebers nicht entsprochen, so dass er die Exemtion einseitig vollzogen hat.

In der Konsequenz bedeutet dies, dass die Kolleg*innen in den Leitungsteams nicht mehr von der SoMAV oder einer anderen MAV vertreten werden und sie alle Schutzrechte eines Mitarbeitenden nach MAVO verlieren.

Wir bedauern die Entscheidung des Dienstgebers sehr.

Da wir – auch nach erneuter intensiver interner Beratung – der Auffassung sind, dass die Exemtion nicht gerechtfertigt ist, werden wir beim Kirchlichen Arbeitsgericht in Mainz Klage gegen die Entscheidung des Dienstgebers erheben. Die Arbeitsgerichtsbarkeit muss dann entscheiden, ob hinreichende Gründe für eine Exemtion vorlagen oder nicht.

Wir werden weiter zu gegebener Zeit informieren.

Viele Grüße

Eure SoMAV

Liebe Kolleg*innen,

zur Zeit erreichen uns Anfragen bzgl. der Umsetzung der bischöflichen Präventions- und Interventionsordnungen im Rahmen der Missbrauchsprävention.

Dies nehmen wir zum Anlass, um (erneut) über den arbeitsrechtlichen Stand zu informieren.

 

a) Verhaltenskodex (VK)

Die Präventionsordnung sieht vor, dass Rechtsträger oder Einrichtungen einen VK entwickeln sollen. Dies ist aufgrund der bischöflichen Ordnung möglich für Ehrenamtliche und Kleriker, die für diese dann auch einen verbindlichen Charakter entwickeln können.

Ausgeschlossen ist dies für Mitarbeitende, die einen KAVO-Arbeitsvertrag haben. Arbeitsrechtliche Regelungen werden durch die KODA in der KAVO erlassen. Dies ist vor 2 Jahren auch durch die Anlage 22 der KAVO passiert. Nur und ausschließlich die dort genannten Rechte und Pflichten sind also für GR und PR verbindlich.

Im Hinblick auf einen VK ist dort benannt, dass es zur Zeit nur möglich ist, einen VK als Dienstvereinbarung zwischen einer MAV und einem entsprechenden Dienstgeber zu erlassen. Eine solche Dienstvereinbarung zwischen der SoMAV und dem Dienstgeber gibt es nicht.

Alternativ kann ein Musterverhaltenskodex angewendet werden, den die KODA aber noch nicht erlassen hat.

D.h. konkret:

  • für den Bereich der GR und PR gibt es zurzeit keinen VK
  • ein VK, der durch eine Pfarrei, einen PastR oder irgend jemand anderen erlassen wird, hat keine rechtliche Bedeutung für GR und PR

 

b) Institutionelle Schutzkonzepte (ISK)

Die rechtliche Lage ist hier so ähnlich, aber umfassender als beim VK. Auch hier sind Träger durch die bischöfliche Ordnung aufgefordert, ISKs zu erstellen.

Im Hinblick auf Mitarbeitende, die einen KAVO-Arbeitsvertrag haben, gilt auch hier: nur die Rechte und Pflichten der Anlage 22 sind verbindlich. Sollten ISK abweichende oder weitere arbeitsrechtliche Regelungen enthalten, entfalten sie keine Wirksamkeit für GR und PR.

Insbesondere darin oft zu findende Selbstauskunfts- oder Selbstverpflichtungserklärungen sind nur im Rahmen der Regelungen der Anlage 22 möglich.

Selbstauskunftserklärungen können danach nur bei der Einstellung oder bei einer erstmaligen Versetzung oder Abordnung in Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe, in Einrichtungen und in sonstigen Tätigkeitsbereichen, zu deren Aufgabe die Arbeit mit Kindern und Jugendlichen oder schutz- oder hilfebedürftigen Erwachsenen gehört, verlangt werden.

Eine Verpflichtung zur Abgabe einer Selbstverpflichtungserklärung ist nicht vorgesehen.

Regelungen in einem ISK können also GR und PR nicht zu mehr oder etwas anderem verpflichten. Insofern besteht auch keine Notwendigkeit, im Hinblick auf arbeitsrechtliche Fragen, ein ISK durch eine Unterschrift anzuerkennen.

 

c) Teilnahme an Präventionsschulungen

Die Anlage 22 der KAVO regelt auch, dass Mitarbeitende, die in Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe, in Einrichtungen und in sonstigen Tätigkeitsbereichen, zu deren Aufgabe die Arbeit mit Kindern und Jugendlichen oder schutz- oder hilfebedürftigen Erwachsenen gehört, regelmäßig an Präventionsschulungen teilnehmen müssen. Diese werden vom Dienstgeber organisiert und die Mitarbeitenden dazu geladen.

Alle anderen Mitarbeitende können an solchen Schulungen teilnehmen – sie sind dazu aber nicht verpflichtet.

 

Viele Grüße

Eure SoMAV

„Hinausschieben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus gemäß § 39 Abs. 1a KAVO in Verbindung mit § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI

 

Folgende Regelungen werden getroffen:

 

Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der/die Mitarbeitende das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersgrenze vollendet hat (§ 39 Abs. 1a KAVO).

 

Soll dieses Arbeitsverhältnis über die Regelaltersgrenze hinaus verlängert werden, ist ein Hinausschieben nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI möglich.

Eine gleichzeitige Änderung der Arbeitsbedingungen wie z.B. Änderung des Beschäftigungsumfangs, der Eingruppierung oder/und Kündigungsfristen ist im Zusammenhang mit der Hinausschiebungsvereinbarung unzulässig.

 

Dazu muss der/die Mitarbeitende während des bestehenden Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Antrag auf das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes nach § 39 Abs. 1a KAVO/§ 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI stellen.

  • Die/der Mitarbeitende stellt einen Antrag auf Hinausschiebung an den Generalvikar. Der Antrag sollte rechtzeitig gestellt werden. Wir empfehlen mindestens 6 Monate vor Beginn der Regelaltersgrenze.
  • Im Falle eines/r Mitarbeitenden im Pastoralen Raum bittet der Dienstgeber die/den delegierten Dienstvorgesetzte/n um ein Votum.
  • Bei kategorialen Stellen wird ein Votum der Fachabteilungen (ggf. der ADD, der Schulleitung oder der zuständigen Stellen der jeweiligen Landesregierung) eingeholt.
  • Die Vereinbarung zur Hinausschiebung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist bei der SoMAV zu beteiligen (MAVO § 35 Abs. 1 Nr. 7).
  • Nach Genehmigung durch den Dienstgeber wird eine Vereinbarung zur Hinausschiebung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über das Erreichen der Regelaltersgrenze gemäß § 39 Abs. 1a KAVO in Verbindung mit § 41 1 Satz 3 SGB VI geschlossen.
  • Das Hinausschieben ist orientierungsrahmenrelevant.
  • Der Zeitraum der Weiterbeschäftigung kann rechtlich frei gewählt werden. Wir gehen von einem Zeitraum von maximal drei Jahren aus. Dabei ist auch die mehrfache Verlängerung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.
  • Die vorzeitige Beendigung der Vereinbarung ist nach den Bestimmungen der KAVO möglich.

 

Unsere Kolleg*innen im Bereich des B 5.1 – Personalplanung, Personalgewinnung und Personaleinsatz haben in der vergangenen Woche erfahren, dass dieser Bereich zum 01. Januar 2027 aufgelöst wird.

Uns haben Anfragen aus der Mitarbeiterschaft erreicht, da es Irritation im Hinblick darauf gab, dass am Vortag, bei der Mitarbeiter*inennversammlung der SoMAV, dazu nicht informiert wurde und es weiterhin eine Pressemeldung des Bistums gab, dass die SoMAV über die Vorgänge informiert gewesen sei.

Zunächst müssen wir vorausschicken, dass die SoMAV für die Kolleg*innen des B 5.1 nicht zuständig ist. Zuständig ist nur die MAV des BGVs, die MAV I. Man hätte die SoMAV also formal nicht informieren müssen.

Die SoMAV und die MAV I wurden zeitgleich 37 Minuten vor der Veröffentlichung der Pressemeldung durch den Dienstgeber über die Entscheidungen zur Auflösung durch Vorabzustellung eben dieser Pressemeldung informiert.

Diese Form der Information genügt in keiner Weise dem Anspruch der Mitarbeitervertretungsordnung, dass Dienstgeber und MAV bei allen Angelegenheiten vertrauensvoll zusammenarbeiten und sich rechtzeitig informieren. Unbeschadet dessen hätte mit der MAV I frühzeitig über die angedachten Maßnahmen gesprochen werden müssen – auch und insbesondere über die personellen und sozialen Konsequenzen der Entscheidung zur Auflösung.

Da die Konsequenzen für die Kolleg*innen erheblich sind, hätten wir uns eine andere, transparente und vor allem ordnungsgemäße Vorgehensweise im Sinne der betroffenen Mitarbeiter*innen gewünscht. Dies haben wir inzwischen auch in einem Gespräch mit unserem Dienstgebervertreter deutlich so benannt.

Wir hoffen, dass wir mit dieser Mitteilung die Vorgänge nachvollziehbar einordnen können. Für Rückfragen stehen wir gerne zur Verfügung.

Erfährt der Dienstgeber, dass Mitarbeitende im Rahmen ihrer haupt-, neben- oder ehrenamtlichen Tätigkeit Opfer sexualisierter Gewalt oder sexuellen Missbrauchs geworden sind, ist er wie bei anderen Arbeitsunfällen zur Meldung an die Verwaltungs-Berufsgenossenschaft (VBG) verpflichtet.

Abweichend vom normalen Meldeverfahren haben Betroffene in diesem Fall jedoch das Recht, einer Prüfung der Meldung durch die VBG zu widersprechen. Hierzu schreibt die VBG Betroffene vor Einleitung einer Prüfung an und verweist auf die Möglichkeit des Widerspruchs. Nur wenn Betroffene nicht widersprechen, darf der Fall von der VBG dahingehend geprüft werden, ob ggf. ein Arbeitsunfall vorliegt und Leistungen aus dem Angebot der VBG zu erbringen sind.

Weitere Informationen und eine Beschreibung des Verfahrens mit FAQs zum Thema finden sich auf der Homepage der Deutschen Bischofskonferenz: https://www.dbk.de/themen/sexualisierte-gewalt-und-praevention/informationen-fuer-betroffene/meldung-arbeitsunfall

  1. Infos Versicherungsfragen
  2. Für ein faires Miteinander: Die MAV-Arbeit erklärt

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